淺析甘肅省高校體育教師激勵問題論文

　　高水平的體育師資隊伍是高校體育發(fā)展的關鍵與根本依靠。科學構建有效的體育教師激勵機制是高校贏得優(yōu)勢與實現(xiàn)科學發(fā)展的關鍵。心理契約是高校體育教師與學校之間心理聯(lián)系的紐帶，是高校體育教師管理的一劑良方。體育教師與高校間良性的心理契約有助于契約雙方職責、權利與義務的穩(wěn)定;心理契約違背則會導致雙方不信任，影響體育教師工作積極性。因此，基于心理契約理論探尋甘肅省高校體育教師激勵問題是甘肅省高校人事管理中面臨的重要課題。

　　一、心理契約理論

　　心理契約研究是當下心理學、管理學和組織行為學等領域的研究熱點。20世紀20年代人際關系理論創(chuàng)始人梅奧通過對組織氛圍、人際關系、人性化關懷等非物質(zhì)因素研究，揭示了心理契約研究的序曲。最早使用心理契約這一術語的是Argyris在《理解組織行為》一書中用“心理的工作契約”來描述雇傭工人與工頭的一種關系，但未對此概念進行界定。Le v i n s o n等人在一個公共事業(yè)單位的個案研究中，將心理契約描述成“未書面化的契約”，是組織和雇員之間相互期望的總和，強調(diào)雙方關系的互惠性。S c h e i n把心理契約界定為任何時刻都存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望，并將其劃分為個體和組織兩個層面，并強調(diào)“心理契約有很大的力量，是行為的決定因素”。K o t t e r認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一份內(nèi)隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。學者們都認為心理契約是一個復雜的心理結(jié)構，其內(nèi)容可能包括千萬個條目，很難全部羅列出來。

　　目前大多數(shù)文獻將心理契約劃分為交易和關系兩個維度。在交易維度中，心理契約關注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關系，它在一定時期內(nèi)可以用金錢來加以衡量，如工資、獎金等;而關系維度的心理契約更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系，包括長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個人問題的支持等。國內(nèi)學者朱曉妹和王重鳴研究指出知識型員工的心理契約中的組織責任由物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會三個維度構成，員工責任由規(guī)范遵循、組織認同和創(chuàng)業(yè)導向三個維度構成，他們認為三維結(jié)構更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。林瀾和伍曉奕研究認為中國高校教師心理契約是一個多維構念：學校責任由生存保障、制度支持、資源支持、溝通參與、成長發(fā)展五個維度構成;教師責任由敬業(yè)守規(guī)、關心學生、科研投入、認同支持、活動參與五個維度構成。

　　應用心理契約理論，可以更好地分析高校和體育教師之間的交互關系，提高高校體育教師工作滿意度，規(guī)范雙方的行為，提高高校體育教師對高校的忠誠度。高校體育教師心理契約的破裂會影響其工作滿意度，產(chǎn)生失望情緒。因此，教師心理契約作為調(diào)整體育教師個體和高校組織相互關系的心理模式，與體育教師激勵存在著高度適切性。

　　二、心理契約與高校體育教師激勵的機理分析

　　激勵是指組織創(chuàng)設滿足組織成員各種需要的條件，確定一定的行為規(guī)范和獎懲性措施，借助正強化或負強化的信息反饋來激發(fā)、引導、保持與歸化組織成員行為，以有效實現(xiàn)組織目標與成員個體目標的特定行為過程。簡單來說，激勵就是刺激員工需求、激發(fā)員工動機、鼓勵員工行為滿足員工需要和實現(xiàn)組織目標的一個過程。心理契約與高校體育教師激勵存在著高度相關性，就積極性而言，心理契約雖不是紙質(zhì)契約，但是一種無形的內(nèi)在約束，激發(fā)教師的內(nèi)在動機，調(diào)動教師積極性，促使教師個體與高校組織目標的實現(xiàn)。就消極性而言，心理契約違背則易導致教師的不滿、憤怒、怠工甚或離職等情緒，并對教師的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響，從而引發(fā)激勵失效。

　　心理契約在高校體育教師激勵中的主要有三方面的作用。第一，心理契約符合高校體育教師的需求特點。高校體育教師具有較高學歷，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長，喜歡自主開展工作。他們強調(diào)工作中的自我引導和個人的成長。基于高校體育教師的這些需求特點，常規(guī)勞動契約容易達成，比如完成課時量和科研工作量。而心理契約則可以把勞動契約中不能規(guī)定的管起來，如不坐班、較高水平的學術造詣和自覺維護高校體育教師形象等。第二，心理契約能節(jié)約高校體育教師管理成本。書面契約約束了高校和體育教師的勞資關系，但心理契約的無形規(guī)約卻能使高校體育教師在學校沒有增加物質(zhì)報酬的情況下，也會主動的完成工作。這無疑會減輕高校體育教師管理的壓力，節(jié)約管理成本。第三，心理契約能有效增加體育教師的凝聚力。研究表明，正常情況下契約雙方認為彼此向?qū)Ψ教峁┑膬r值是基本對等的，心理契約此時處于相對平衡狀態(tài)。如果體育教師感覺到高校沒有履行其在心理契約中的義務，從而會引起教師對學校的失望或不滿，教師就可能會采取降低工作績效、離職等破壞性行動，以獲取個人的心理平衡。如果高校真正實現(xiàn)了對體育教師的心理契約良好管理，會消除矛盾和沖突，形成強大的凝聚力。

　　三、基于心理契約理論的教師激勵策略

　　范穎(2010)運用因素分析的方法，提取出了甘肅高校教師心理契約的三個維度，分別命名為交易責任、發(fā)展責任和關系責任。交易責任，指的是高校教師注重具體的和短期的經(jīng)濟利益的交互關系;發(fā)展責任，指高校教師以更好地適應長期的職業(yè)發(fā)展和維護高校的長遠利益相聯(lián)系為目的的心理期待;關系責任，指的是高校教師和學校建立廣泛、長期的交互關系。本文基于高校體育教師心理契約的以上三個維度，探討高校體育教師的激勵策略，以便更好地激發(fā)高校體育教師的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　(一)基于交易責任的高校體育教師激勵策略

　　基于交易責任的高校體育教師激勵策略主要是高校要設計出一套公平的薪酬體系。公平感是影響高校體育教師工作積極性的一個重要因素，從高校體育教師心理契約的.視角來看，具有公平性的薪酬體系反映了高校對每一位教師工作付出的認可，能夠讓教師切身體會到耕耘就能收獲的道理，打破“大鍋飯”的平均主義弊病，激發(fā)高校體育教師的工作積極性。此外，公平性會最大限度地降低心理契約沒能履行所引發(fā)的負面效應，即使發(fā)生心理契約違背的情況，高校體育教師也能依存于高校，認為自己仍是高校的員工，降低流失率。

　　(二)基于發(fā)展責任的高校體育教師激勵策略

　　基于發(fā)展責任的高校體育教師激勵策略主要是高校要拓寬體育教師的職稱晉升和工作量的合理設置。高校體育教師作為高素質(zhì)、高學歷人群，普遍都希望評上教授職稱。如果高校當中的職稱評聘公開公正，高校體育教師通過努力能實現(xiàn)，他們就會積極主動地投身于工作中去。另外，由于體育教師工作相當辛苦，設置合理的工作量是保證高校體育教師的工作質(zhì)量的前提條件，高校要積極采納高校體育教師對于工作量的合理建議，結(jié)合高校工作實際設置合理的工作量。

　　(三)基于關系責任的高校體育教師激勵策略

　　基于關系責任的高校體育教師激勵策略主要是維護好同事之間的關系。這種關系包括上下級關系和平級的同事之間的關系。高校體育教師大都學歷比較高，對工作有自己獨立的見解，因而容易和上級發(fā)生沖突。如果領導能夠意識到這一點，并主動放低身段，以一種平等的姿態(tài)傾聽教師的心聲，真誠地去理解、關心教師，和諧的上下級關系就能夠維持。另外，體育教師比較耿直，容易和同事起矛盾，而導致工作效率低下。由于高校體育教師工作時間在草場或體育館，平時見面機會比較少，因此領導要通過組織活動，加強高校體育教師相互之間的溝通，并針對體育教師之間的矛盾做好調(diào)解工作，幫助高校體育教師建立融洽的同事關系。

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