股權激勵方案
方案的定義
方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。
“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”
股權激勵方案（精選13篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編幫大家整理的股權激勵方案（精選13篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
股權激勵方案1
業(yè)績(jì)指標選擇不合理
上市公司實(shí)施股權激勵是為了推動(dòng)公司的長(cháng)遠發(fā)展，在推行股權激勵過(guò)程中，有些上市公司常常有意或無(wú)意地選擇不合理的指標進(jìn)行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股權激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權條件為：第一個(gè)行權期，相比20xx年，20xx年凈利潤增長(cháng)不低于20%;第二個(gè)行權期相比20xx年，20xx年凈利潤增長(cháng)不低于40%;
第三個(gè)行權期，相比20xx年，20xx年凈利潤增長(cháng)不低于80%;第四個(gè)行權期，相比20xx年，20xx 年凈利潤增長(cháng)不低于100%。從網(wǎng)宿科技的股權激勵方案來(lái)看，一是業(yè)績(jì)指標的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng )業(yè)板上市，由于資金超募，導致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬(wàn)元迅速上升到了70 842.78萬(wàn)元，由于凈資產(chǎn)快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見(jiàn)表1)。網(wǎng)宿科技在設計股權激勵方案時(shí)，有意避開(kāi)了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務(wù)指標，只把凈利潤列入考核指標。
二是對業(yè)績(jì)指標設置條件過(guò)低。網(wǎng)宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長(cháng)分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長(cháng)率還不到20%。
雖然年均20%的凈利潤增長(cháng)率比GDP的增長(cháng)速度要高，但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營(yíng)杠桿和財務(wù)杠桿效應，企業(yè)的實(shí)際收入增長(cháng)率和GDP的增長(cháng)率也不會(huì )差太多。因此，對于定義高成長(cháng)創(chuàng )業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長(cháng)率不能超過(guò)社會(huì )的平均增長(cháng)速度，從這個(gè)角度來(lái)看，這一利潤的增長(cháng)速度顯得不合理。
降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權激勵條件表現為業(yè)績(jì)考核門(mén)檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績(jì)水平。有些公司通過(guò)降低行權條件和行權價(jià)方式實(shí)現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過(guò)低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價(jià)為二級市場(chǎng)的50%。
上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門(mén)檻的業(yè)績(jì)考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 例如：九陽(yáng)股份為了適應內部產(chǎn)業(yè)結構調整及外部經(jīng)濟環(huán)境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬(wàn)新股的方式對246名骨干啟動(dòng)限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。
另外，除行權條件過(guò)低外，其行權價(jià)也很低。九陽(yáng)股份以公告日(20xx年2月15)前20個(gè)交易日股票均價(jià)15.18的50%確定，每股行權價(jià)為7.59元，而前一個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)為16.39元，這種定價(jià)方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時(shí)該行權價(jià)格的作價(jià)方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規定，定向增發(fā)股份價(jià)格不低于定價(jià)基準日前20個(gè)交易日公司股票價(jià)格的90%，也就是九陽(yáng)股份股權激勵股票行權價(jià)應不得低于13.67元。但是九陽(yáng)股份卻以前20個(gè)交易日股票均價(jià)的50%作為行權價(jià)，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來(lái)說(shuō)，最高僅7%的凈利潤增長(cháng)率，預示著(zhù)這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來(lái)說(shuō)顯得很不公平，同時(shí)也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
缺乏激勵對象違規收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見(jiàn)條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價(jià)格回購。
但是絕大多數公司沒(méi)有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價(jià)格回購股份，有些情況下還會(huì )給激勵對象帶來(lái)“套利”機會(huì )，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場(chǎng)上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個(gè)典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發(fā)行價(jià)41.9元，開(kāi)盤(pán)價(jià)78元。同年5月24號股價(jià)高達175元，相比發(fā)行價(jià)漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業(yè)績(jì)預告、業(yè)績(jì)快報等公告前10日內，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個(gè)時(shí)期也叫“窗口期”。
此期間公司高管人員買(mǎi)賣(mài)本公司股票的行為屬于違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實(shí)質(zhì)意義上的首個(gè)解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時(shí)間安排，精確減持150萬(wàn)股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績(jì)虧損公告，緊接著(zhù)是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價(jià)準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監會(huì )在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會(huì )計信息披露違規。然而，由于缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
激勵時(shí)間和人員選擇不透明
股權激勵的時(shí)間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價(jià)格進(jìn)行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價(jià)與同期的另一次增資擴股價(jià)格存在巨大落差。
再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實(shí)質(zhì)上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點(diǎn)關(guān)注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂(lè )歌視訊就是典型。
例如：樂(lè )歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會(huì )、發(fā)審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價(jià)格完成。20xx年3月3日，樂(lè )歌視訊董事會(huì )決議通過(guò)，公司新增注冊資本67.34萬(wàn)美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價(jià)格為2.6103美元/股。
僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬(wàn)美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價(jià)格為4.7987 美元/股。僅相差半個(gè)月時(shí)間，但聚才投資的入股價(jià)格僅為兩自然人股東入股價(jià)格的54.4%。短時(shí)間內的兩次增資擴股，為何價(jià)格會(huì )有如此大的差異，這不得不讓人覺(jué)得蹊蹺。
樂(lè )歌視訊的招股說(shuō)明書(shū)顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂(lè )歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂(lè )歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。
而其余27名高管所占出資比例，除副總經(jīng)理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時(shí)，公司20xx年的第二次增資所引進(jìn)的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬(wàn)華常務(wù)副總裁、財務(wù)負責人兼董事會(huì )秘書(shū)。高原曾擔任過(guò)上市公司外高橋的董事會(huì )秘書(shū)，此二人為公司實(shí)際控制人項樂(lè )宏在北大EMBA28班同學(xué)。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng )造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒(méi)有做出貢獻的外來(lái)人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
等待期設置較短
統計發(fā)現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個(gè)別公司的等待期是1.5 年。等待期過(guò)短不利于體現長(cháng)期激勵效應，甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長(cháng)短劃分，等待期長(cháng)度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營(yíng)上市公司設置的等待期相對較短
沒(méi)有“意外之財”過(guò)濾機制
股票價(jià)格受到公司內在因素和市場(chǎng)整體因素的影響，而后者帶來(lái)的股價(jià)上漲與激勵對象的努力缺乏實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，由此產(chǎn)生的收益一般被稱(chēng)為“意外之財”。
如果由于市場(chǎng)行情的變化導致公司股價(jià)大幅度上漲，高管即使經(jīng)營(yíng)較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒(méi)有過(guò)濾機制，則股權激勵機制發(fā)揮的作用有限。
股權激勵方案2
一.什么是虛擬股權：
虛擬股權是公司根據員工在公司的工作業(yè)績(jì)、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現金獎勵轉為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權相對應的名義股權。本文中所稱(chēng)虛擬股權指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權，但沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，虛擬股份的發(fā)放不會(huì )影響公司的總資本和所有權結構。
二. 執行 虛擬股權設計的意義
越來(lái)越多的公司認識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業(yè)的成果分享到每一個(gè)個(gè)人，這就是近年來(lái)股權激勵制度在企業(yè)中產(chǎn)生大量需求的原因，對于這種設計，專(zhuān)業(yè)公司法律師和一些咨詢(xún)機構更有優(yōu)勢每個(gè)公司會(huì )根據自己的實(shí)際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
三.實(shí)施虛擬股權的主要目的
實(shí)施虛擬股權的目的是為了進(jìn)一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長(cháng)遠利益，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng )造長(cháng)期價(jià)值并追求公司的持續發(fā)展；進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權結構，吸引和保留關(guān)鍵人才。
四. 虛擬股權激勵主要的特點(diǎn)
第1，股權形式的虛擬化
虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配
第2，股東權益的不完整性
虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況
第3，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵
虛擬股權激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會(huì )以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配
虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司產(chǎn)權，以一種股東的身份去工作，從而會(huì )減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性同時(shí)，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺(jué)到企業(yè)對其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感
五.虛擬股權的"行權"：
指虛擬股權持有員工要求公司按照約定時(shí)間、價(jià)格和方式履行虛擬股權約定的義務(wù)。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認購權證，行權日是8月1日。行權價(jià)格是5元。就是說(shuō)，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價(jià)格買(mǎi)該股票100股。
如果到了這天，該股的市場(chǎng)價(jià)是8元，別人買(mǎi)100股要花800元，而你這天則可以用500元就買(mǎi)100股，假如當初你買(mǎi)入權證時(shí)每股權證0.50元，那么你一共花了550元，你當然合算了。如果你真買(mǎi)，這個(gè)行為就叫行權。
但是如果到了這天，該股的市場(chǎng)價(jià)是4元，你當然不會(huì )用5元/股的價(jià)格買(mǎi)，那么你手里的100股認購權證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權了。
六. 10個(gè)步驟設計 虛擬股權激勵方案
步驟1：確定股權激勵的對象及其資格條件
創(chuàng )業(yè)公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績(jì)效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工
虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：
(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理等）或有高級職稱(chēng)的核心管理層（如營(yíng)銷(xiāo)總監財務(wù)總監等）；
(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任中層管理職務(wù)（如高級監理人力資源經(jīng)理等）的人員；
(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上公司優(yōu)秀員工稱(chēng)號的員工，或者擁有獨特專(zhuān)業(yè)技能處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）
步驟2：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量
確定虛擬股權持有數量時(shí)，一般可以把持有股權分為職位股/績(jì)效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額.換句話(huà)說(shuō)，根據虛擬股權激勵對象所處的職位工齡長(cháng)短以及績(jì)效情況，來(lái)確定其當年應持有的虛擬股權數量,確保對公司股權激勵結構的合理化,同時(shí),員工自己也能更好的影響周?chē)娜?
(1)確定職位股
這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量一般來(lái)說(shuō)，在同一個(gè)層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動(dòng)應控制在一個(gè)較小范圍內
可每年年初，對于上述三類(lèi)虛擬股權激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據其所處職位確定他們的職位股基數
(2)確定績(jì)效股
這是指公司根據股權享有者的實(shí)際個(gè)人工作績(jì)效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績(jì)效虛擬股權
每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績(jì)效指標；每年年末，根據績(jì)效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績(jì)效完成程度×50%）另外，公司應規定一個(gè)享有績(jì)效虛擬股權的最低績(jì)效完成比例限制例如，當年績(jì)效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績(jì)效股的資格
(3)確定工齡股
可以依據員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量
(4)計算股權數額
將上述三類(lèi)股權累加，為該股權享有者的當年股權數額
需要補充說(shuō)明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門(mén)上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì )決定
步驟3：確定股權持有者的股權數量變動(dòng)原則
由于職位和績(jì)效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權數量會(huì )發(fā)生改變職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著(zhù)員工工齡的增加，其工齡股也會(huì )逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額如果股權享有者在工作過(guò)程中出現降級待崗處分等處罰時(shí)，公司有權減少取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權
步驟4：確定虛擬股權的性質(zhì)轉化原則
根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況和股權享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì )面臨虛擬股權的性質(zhì)轉化問(wèn)題原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買(mǎi)自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實(shí)有股權在轉讓時(shí)，公司對于購股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠
在公司虛擬股權的性質(zhì)轉化時(shí)，可以原則規定，經(jīng)虛擬股權享有者申請，可以出資購買(mǎi)個(gè)人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實(shí)有股權，公司對于購股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權每股凈資產(chǎn)現值的9折優(yōu)惠
另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協(xié)議無(wú)償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類(lèi)似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權,但是,這樣的員工在公司里來(lái)說(shuō)可能是"萬(wàn)里挑一 " 跟國寶 有一拼!
步驟5：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額
首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動(dòng)范圍
如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5
假如在實(shí)行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬(wàn)元，上年年終獎金總額為6.58萬(wàn)元，則
首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
則最高線(xiàn)：5.8%×1.5＝8.7%
中間線(xiàn)：5.8%×1.3＝7.5%
最低線(xiàn)：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬(wàn)元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：
最高線(xiàn)：200×8.7%＝17.4萬(wàn)元
中間線(xiàn)：200×7.5%＝15萬(wàn)元
最低線(xiàn)：200×5.8%＝11.6萬(wàn)元
另外，在實(shí)際操作中，公司本著(zhù)調劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內部實(shí)行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對分紅基金數額變動(dòng)所帶來(lái)的影響
假設公司當年分紅基金數額為15萬(wàn)元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金
步驟6：確定虛擬股權的每股現金價(jià)值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價(jià)值：
虛擬股權每股現金價(jià)值＝當年實(shí)際參與分配的分紅基金規模÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數
首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實(shí)際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數然后，按照上述公式，計算出每股現金價(jià)值
實(shí)行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實(shí)際分紅基金數額為12.75萬(wàn)元，而當年實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股
步驟7：確定每個(gè)虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額
將每股現金價(jià)值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個(gè)股權享有者當年的分紅現金數額
若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元
員工應按照當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％的比例結構滾動(dòng)分配分紅現金即當年發(fā)放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個(gè)人分紅賬戶(hù)，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中
步驟8：在公司內部公布實(shí)施虛擬股權激勵計劃的決議
公司管理層在確定要實(shí)施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內部公布實(shí)施該激勵制度的決議，并進(jìn)一步詳細介紹實(shí)施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業(yè)員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進(jìn)來(lái)，把這項激勵措施真正落實(shí)到位
對于那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不錯，但是短期內又無(wú)法拿出大筆資金來(lái)激勵核心員工的企業(yè)，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會(huì )收到意想不到的效果哦!
步驟9：薪酬與考核委員會(huì )的設立
在公司董事會(huì )下設立薪酬與考核委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構。 薪酬與考核委員會(huì )對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東大會(huì )匯報工作。
1.薪酬與考核委員會(huì )的職責
a.薪酬與考核委員會(huì )的主要工作
制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個(gè)人分配系數等；
b.同信托機構進(jìn)行工作聯(lián)系；
定期對股權激勵方案進(jìn)行修改和完善，在發(fā)生重大事件時(shí)可以變更或終止股權激勵方案；
步驟10：退出條件及處理
1.正常退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應收回所授予虛擬股份：
正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；
退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；
喪失行為能力或死亡：同退休處理。
2.強制退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應強制收回所授予虛擬股份：
自動(dòng)離職：從確認之日起一個(gè)月后，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；
解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失。
3.股份退出后遺留分紅問(wèn)題的處理
對于符合正常退出條件的，可享有一定的應分而未分的紅利。
離任審計合格后可根據當年在職時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例獲得最后一次分紅；
若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進(jìn)行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權。
七. 虛擬股權激勵協(xié)議 合同
甲方：
地址：
法定代表人：
聯(lián)系電話(huà)：
乙方：
身份證號碼：
地址：
聯(lián)系電話(huà)：
鑒于：
１、乙方為甲方的員工。
２、乙方自進(jìn)入甲方或甲方直營(yíng)店______店之日起工作已滿(mǎn)______年，且職位為_(kāi)_____。
３、甲方為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實(shí)現對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展更緊密地結合，充分調動(dòng)其積極性和創(chuàng )造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(cháng)期化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，對乙方以虛擬股權的方式進(jìn)行激勵，即乙方以貨幣的形式購買(mǎi)甲方虛擬股權取得該部分虛擬股所對應的分紅權。現甲乙雙方本著(zhù)自愿、公平、平等互利、誠實(shí)信用的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關(guān)法律法規規定及《______公司章程》就股權激勵事宜，特訂立以下協(xié)議，以資共同遵守：
一、定義
除非本協(xié)議條款或上下文另有所指，下列用語(yǔ)含義如下：
１、股權：指______公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬(wàn)元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
２、虛擬股權：指______對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無(wú)所有權、股東權及其他權利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。
３、分紅：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進(jìn)行分配所得的紅利。
４、凈利潤：指公司年度實(shí)收營(yíng)業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場(chǎng)所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。
二、協(xié)議標的
１、乙方向甲方支付______對價(jià)取得甲方虛擬股權。
２、乙方取得的______％的虛擬股權不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權對外作為擁有甲方資產(chǎn)的.依據。
３、每年度會(huì )計結算終結后，甲方按照公司法和公司章程的規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
４、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。
三、激勵方式
乙方認購甲方的虛擬股權后即享有該部分股權對應的分紅權。
四、協(xié)議的履行
１、本協(xié)議有效期自乙方向甲方支付認購的虛擬股權對價(jià)之日起______年。
２、甲方應在每年的三月份進(jìn)行上一年度會(huì )計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時(shí)通知乙方。
３、協(xié)議有效期內，每半年分一次紅，每半年最后一個(gè)月自然日______日前，甲方確定乙方當此應分紅的數額，甲方應在確定乙方可得分紅后的______個(gè)工作日內，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。
４、協(xié)議生效后且乙方向甲方支付認購虛擬股權的對價(jià)之日起，即可享受分紅權，協(xié)議終止時(shí)不足半年的按照月份比例計算但本協(xié)議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。
５、乙方所得紅利所產(chǎn)生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實(shí)際發(fā)放時(shí)直接扣除。
６、協(xié)議期滿(mǎn)，甲方收回對乙方的股權激勵及相關(guān)的分紅權，乙方支付的虛擬股權認購款甲方以乙方支付的原價(jià)退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應的分紅權。
五、雙方的權利義務(wù)
１、甲方應當如實(shí)計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權。
２、甲方應當及時(shí)、足額支付乙方可得分紅。
３、乙方應做好本職工作，維護和管理好客戶(hù)或工作人員。
４、乙方應實(shí)現甲方年度部門(mén)的業(yè)績(jì)指標，為甲方項目提供建議、創(chuàng )意、創(chuàng )新。具體業(yè)績(jì)指標由甲方乙方雙方統一制定。
５、乙方對甲方負有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
６、乙方對本協(xié)議的內容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議的內容。
７、若乙方離開(kāi)甲方公司的，或者依據第七條變更、解除本協(xié)議的，乙方仍應遵守本條第５、６款的約定。
六、協(xié)議的變更、解除和終止
１、本協(xié)議有效期屆滿(mǎn)本協(xié)議自行終止。
２、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書(shū)面形式變更協(xié)議內容或以書(shū)面形式解除本協(xié)議。
３、乙方違反本協(xié)議義務(wù)，給甲方造成損害的，甲方有權書(shū)面通知乙方解除本協(xié)議。
４、乙方有權隨時(shí)通知甲方解除本協(xié)議。
５、甲方公司解散、注銷(xiāo)的，本協(xié)議自行終止。
６、當以下情況發(fā)生時(shí)，本協(xié)議自行終止：
（１）因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。
（２）喪失勞動(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的。
（３）被追究刑事責任的。
（４）存在違反《公司法》或者《公司章程》《保密協(xié)議》，損害公司利益行為的。
（５）執行職務(wù)存在過(guò)錯，致使公司利益受到重大損失的。
（６）連續２年無(wú)法達到業(yè)績(jì)目標的；經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降負有直接責任的。
（７）存在其他重大違反公司規章制度的行為。
７、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導致協(xié)議終止的，乙方不享受本協(xié)議約定的當期分紅權權益，已經(jīng)分配的不予追回。
七、違約責任
１、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的______向乙方承擔違約責任。
２、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
八、爭議的解決
因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應當爭取友好協(xié)商。如協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。
九、協(xié)議的生效
甲方全體股東一致同意是本協(xié)議的前提，《股東會(huì )決議》是本協(xié)議生效之必要附件。本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方（簽字或蓋章）：
年 月 日
乙方（簽字或蓋章）：
年 月 日
股權激勵方案3
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績(jì)單位
業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。
股權激勵方案4
很多人都在問(wèn)員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類(lèi)。但是在股權激勵方案設計實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì )有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門(mén)的參與，會(huì )有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無(wú)非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來(lái)對待，工作態(tài)度會(huì )完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長(cháng)期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達到以上兩個(gè)目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：?jiǎn)T工持股幾種類(lèi)型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒(méi)有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類(lèi)股份，員工不用出資購買(mǎi)，主要和業(yè)績(jì)掛鉤，員工達到一定業(yè)績(jì)目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開(kāi)企業(yè)就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買(mǎi)一定的股份，約定在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權（行使購買(mǎi)權），當行權時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過(guò)約定購買(mǎi)價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來(lái)說(shuō)，員工要行使購買(mǎi)權，必須達到約定的業(yè)績(jì)條件，才能行權，如果沒(méi)有達到約定業(yè)績(jì)目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒(méi)有足夠資金購買(mǎi)全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買(mǎi)資格，這樣期權會(huì )更有吸引力。
3、出資購買(mǎi)股份，這類(lèi)股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買(mǎi)，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了激勵員工，可能會(huì )采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買(mǎi)，或者半買(mǎi)半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬(wàn)股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買(mǎi)半送，或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折，讓員工購買(mǎi)。
這類(lèi)股份，與員工人身沒(méi)有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì )遇到各種問(wèn)題。
第三：?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問(wèn)題：
1、股權激勵的前提是，企業(yè)要有長(cháng)期發(fā)展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個(gè)沒(méi)有方向的企業(yè)，沒(méi)有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說(shuō)股份了。
2、股權激勵，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，快速發(fā)展，因此所有的股權激勵，要和業(yè)績(jì)有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買(mǎi)股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢(qián)購買(mǎi)股權，因為付出代價(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過(guò)20%。占比太大，企業(yè)后續引進(jìn)資本時(shí)，股權太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績(jì)表現來(lái)分配股份數量，同時(shí)，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買(mǎi)，就沒(méi)有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數量過(guò)多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過(guò)50人。要規避這個(gè)限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規則，以避免紛爭。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計劃，財務(wù)必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結構，完善現代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )，并制定股東會(huì )議事規則、董事會(huì )議事規則、監事會(huì )議事規則，以及經(jīng)營(yíng)班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時(shí)，要有機會(huì )，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內部能流通起來(lái)，一個(gè)，股份價(jià)格根據公司盈利情況而增加，會(huì )提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買(mǎi)賣(mài)或者大股東回購股份，這樣員工出資購買(mǎi)時(shí)，對購買(mǎi)的股份難以退出的顧慮會(huì )降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個(gè)要聘請專(zhuān)家顧問(wèn)協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設計，后續還需要有部門(mén)來(lái)管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！
股權激勵方案5
股權激勵
股權激勵是一種長(cháng)期的激勵機制，同時(shí)股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業(yè)的不同，發(fā)展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。
股權激勵方案
利潤分紅型虛擬股權激勵
為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實(shí)現公司持續、健康發(fā)展的責任感、使命感，開(kāi)拓企業(yè)與員工的雙贏(yíng)局面，確保公司發(fā)展目標的實(shí)現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經(jīng)董事會(huì )審核，由公司股東大會(huì )批準后實(shí)施。
一、股權性質(zhì)
本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒(méi)有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開(kāi)公司將失去該股權；公司價(jià)值下降，股份無(wú)收益；績(jì)效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開(kāi)發(fā)行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開(kāi)發(fā)行股票和上市，將按照相關(guān)法律法規進(jìn)行及時(shí)補充和調整。
二、目的意義
構建以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發(fā)員工創(chuàng )新力創(chuàng )造力，保證公司長(cháng)期穩健發(fā)展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長(cháng)期追求；吸引與保留優(yōu)秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰斗力；鼓勵并獎勵業(yè)務(wù)創(chuàng )新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。
三、股份總額
公司注冊資本為500萬(wàn)元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬(wàn)股，首次分配總額為60萬(wàn)股，預留15萬(wàn)股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務(wù)升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。
四、管理機構
公司成立監事會(huì )，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：
①擬訂、修改股權激勵方案及相關(guān)配套規章制度；
②擬訂股權激勵實(shí)施方案；
③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過(guò)程中，監控方案的運行情況；
④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關(guān)權利的中止和取消等事宜；
⑤向董事會(huì )報告股權激勵方案的執行情況。
監事會(huì )有權查驗財務(wù)收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務(wù)狀況。股權激勵方案實(shí)施后，監事會(huì )負責公布公司每個(gè)季度的財務(wù)狀況。
五、激勵對象
本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動(dòng)合同、工作滿(mǎn)6個(gè)月的員工，重點(diǎn)激勵中、高層管理人員以及業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績(jì)效系數。
表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬(wàn)為計數單位）：
略
表2 年度考核績(jì)效系數確定標準
略
激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績(jì)效系數
六、激勵實(shí)施
股權激勵計劃于20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長(cháng)率和凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jì)考核指標，啟動(dòng)條件具體為：公司首年度凈利潤率超過(guò)30%；之后年度凈利潤增長(cháng)率超過(guò)5%，凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%。
七、分紅計算
自實(shí)施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實(shí)現的稅后利潤增長(cháng)部分，扣除40%作為企業(yè)發(fā)展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進(jìn)行分紅。圖示如下：
虛擬股權每股現金價(jià)值＝當年參與分配的分紅基金規模÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數
（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務(wù)第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個(gè)人賬戶(hù)內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個(gè)人賬戶(hù)。激勵對象在公司激勵崗位服務(wù)第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶(hù)，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個(gè)人賬戶(hù)。
（二）激勵對象在取得股份滿(mǎn)兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務(wù)期間內的個(gè)人賬戶(hù)歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個(gè)人賬戶(hù)。
（三）在激勵崗位上工作滿(mǎn)四年后，激勵股份轉化為實(shí)股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經(jīng)公司監事會(huì )同意后，激勵對象以雙方協(xié)議價(jià)格購買(mǎi)股權，可進(jìn)行股權轉讓、出售、繼承等事項。
八、股權調整
（一）激勵對象職務(wù)發(fā)生變更，按相應的職務(wù)崗位變動(dòng)激勵分紅股份數量，已記入個(gè)人賬戶(hù)的權益金額不變。
（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：
1.在激勵崗位上工作不滿(mǎn)一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；
2.在激勵崗位上工作滿(mǎn)一年不滿(mǎn)四年的，取消激勵股份，累積的個(gè)人股份分紅金額按80%一次性?xún)冬F；
3.在激勵崗位上工作滿(mǎn)四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。
（三）員工離開(kāi)公司時(shí)，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：
1.在激勵崗位上工作不滿(mǎn)一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；
2.在激勵崗位上工作滿(mǎn)一年不滿(mǎn)四年的，取消激勵股份，累積的個(gè)人權益金額按50%一次性?xún)冬F；
3.在激勵崗位上工作滿(mǎn)四年的，因激勵對象已擁有實(shí)股，按7.2條每年兌現股份分紅。
九、分紅日期
次年6月30日前兌現上年度分紅。
十、權利義務(wù)
（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽(yù)，公司可以取消激勵對象尚未實(shí)現的股權激勵權益。
（二）激勵對象的權利義務(wù)：①激勵對象自本方案實(shí)施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業(yè)道德，為公司的發(fā)展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規定繳納相關(guān)稅費。
十一、附則
（一）本方案的修改、補充均須經(jīng)公司股東會(huì )同意。
（二）本方案由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋?zhuān)怨贾掌饘?shí)施，實(shí)施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。
股權激勵方案6
現代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離導致委托—代理問(wèn)題，由于經(jīng)營(yíng)者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱(chēng)使得所有者為了維護自身的利益需要通過(guò)一系列措施來(lái)控制和監督經(jīng)營(yíng)者，股權激勵就是其中的一種，通過(guò)這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著(zhù)我國政策的放開(kāi)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始實(shí)施股權激勵政策，但是成功實(shí)施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進(jìn)行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡(jiǎn)介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱(chēng)格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實(shí)施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過(guò)控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權激勵實(shí)施過(guò)程和結果
證監會(huì )要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬(wàn)股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來(lái)源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實(shí)現的數值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬(wàn)股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬(wàn)股，其余500萬(wàn)股由董事會(huì )自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實(shí)現了規定的年度利潤，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
（一）股權激勵方式
格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jì)上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(cháng)期戰略目標中，從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現金流充沛，業(yè)績(jì)穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
（二）股權激勵的股票來(lái)源
公司實(shí)行股權激勵所需的股票來(lái)源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實(shí)行的股權激勵股票來(lái)源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著(zhù)股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問(wèn)題，由第一大股東提供股票，沒(méi)有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒(méi)有動(dòng)用股東的資金在二級市場(chǎng)回購股票，并沒(méi)有侵害股東的利益。通過(guò)第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過(guò)股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
（三）激勵對象的范圍和比例
格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見(jiàn)表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬(wàn)股中的395.3萬(wàn)股，占總體的55.44%，其中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬(wàn)股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實(shí)現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬(wàn)股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬(wàn)股，占激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來(lái)的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說(shuō)明股權激勵開(kāi)始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權激勵的時(shí)間跨度
格力電器所實(shí)施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(cháng)的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績(jì)，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見(jiàn)表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長(cháng)，但是成長(cháng)性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會(huì )導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件
格力電器實(shí)行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見(jiàn)表1，公司在實(shí)行股權激勵前三年的凈利潤增長(cháng)率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長(cháng)趨勢，公司在未來(lái)的年利潤增長(cháng)率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長(cháng)率為10%，低于平均年度利潤增長(cháng)率，并且僅僅通過(guò)是否達到目標凈利潤這一標準來(lái)判定是否實(shí)施股權激勵方案，股權激勵的條件過(guò)于簡(jiǎn)單，設立的激勵標準過(guò)于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過(guò)對格力電器實(shí)施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)提供一些啟示。
（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業(yè)實(shí)行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實(shí)施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會(huì )的相關(guān)規定。
（二）設定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過(guò)10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過(guò)短的激勵期限會(huì )使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
（三）恰當設計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過(guò)于容易實(shí)現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會(huì )使高管人員操縱指標來(lái)實(shí)現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時(shí)，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來(lái)制定有效的激勵條件，避免激勵條件過(guò)于簡(jiǎn)單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來(lái)確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時(shí)引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來(lái)作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績(jì)效評價(jià)。
股權激勵方案7
摘要：
股權激勵對于企業(yè)改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長(cháng)期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問(wèn)題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問(wèn)題提出建議措施。
關(guān)鍵詞：
上市公司;股權激勵;長(cháng)期激勵
隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現，對經(jīng)營(yíng)者的監管激勵問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現內部人控制和道德風(fēng)險的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實(shí)施股權激勵;另一方面為準備實(shí)施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實(shí)際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
1、股權激勵對象受限
隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A(yíng)股開(kāi)戶(hù)，這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實(shí)施的效果有著(zhù)較大的影響，據實(shí)證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì )出現激勵不足或過(guò)度。股權激勵不足或過(guò)度對實(shí)施效果都會(huì )有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績(jì)效考核指標通常包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標，財務(wù)指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務(wù)指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務(wù)指標為主，存在激勵條件設置過(guò)低與只看重短期財務(wù)指標不考慮公司長(cháng)遠利益的現象。
4、激勵股份授予過(guò)于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權激勵方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應對市場(chǎng)對股價(jià)的影響，又可能會(huì )導致長(cháng)期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務(wù)信息或其他違規行為，通過(guò)操縱會(huì )計利潤來(lái)達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務(wù)信息或違規行為時(shí)已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權日二級市場(chǎng)的股價(jià)和行權價(jià)的差額來(lái)計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實(shí)施方面問(wèn)題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會(huì )頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點(diǎn)對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著(zhù)我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶(hù)單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開(kāi)股權激勵額度
西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì )自行決定的，而我國目前由證監會(huì )會(huì )、國資委對股權激勵額度的最高上限進(jìn)行規定，激勵額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數的10%。隨著(zhù)市場(chǎng)機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開(kāi)股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績(jì)效指標
股權激勵的績(jì)效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標、實(shí)現公司長(cháng)遠發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現股權激勵的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jì)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀(guān)合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權激勵績(jì)效指標選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場(chǎng)的弱效率
股權激勵是一個(gè)能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權激勵需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結構合理的股票市場(chǎng)為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì )影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時(shí)，應當按市場(chǎng)規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場(chǎng)規則，明確市場(chǎng)主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹(shù)立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個(gè)人的激勵所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無(wú)形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長(cháng)遠來(lái)看不利于股權激勵在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時(shí)間和空間的選擇機會(huì )，能夠有效降低股權激勵的風(fēng)險及提高長(cháng)期激勵效果。為了實(shí)現股權激勵的長(cháng)效性，減少市場(chǎng)對股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權價(jià)格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問(wèn)題應從股權激勵方案設計與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著(zhù)我國資本市場(chǎng)及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(cháng)遠發(fā)展起到積極作用。
股權激勵方案8
股權激勵能夠幫助公司吸引人才，促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性，從而壯大公司的實(shí)力。股權激勵需要進(jìn)行方案設計，然后由全體員工進(jìn)行遵守。那么，股權激勵方案設計(范文)是怎樣的呢?今天，華律網(wǎng)小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。
為了體現xx的公司理念，建立科學(xué)的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng )業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，經(jīng)公司股東會(huì )研究決定，現對公司創(chuàng )業(yè)伙伴進(jìn)行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書(shū)面依據。
一、干股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送xxxx萬(wàn)元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個(gè)人入股資金，暫時(shí)不進(jìn)行現金分配，在期權行權時(shí)一次性以稅后現金分紅形式進(jìn)行購買(mǎi)股份，多退少補。
2、公司授予個(gè)人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬(wàn)股，每股為人民幣一元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權的行權方式
1、干股分紅按照公司的實(shí)際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開(kāi)，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時(shí)以會(huì )計師事務(wù)所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時(shí)進(jìn)行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。
3、行權價(jià)格按行權時(shí)公司每股凈資產(chǎn)價(jià)格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權益仍屬于原股東，其本人相關(guān)股份數量根據其實(shí)際出資情況自動(dòng)調整，其相關(guān)損失也由其本人承擔;期權行權后，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本
4、入股人必須是其本人，同時(shí)必須符合公司以下相關(guān)要求;
5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關(guān)規定執行。如有上市需要，公司進(jìn)行股份制改造時(shí)的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進(jìn)行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件
1、干股激勵及期權授予對象經(jīng)管會(huì )提名、股東會(huì )批準的核心管理人員及關(guān)鍵崗位的骨干員工;
2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時(shí)愿意接受本方案有關(guān)規定
四、基于干股激勵與期權計劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營(yíng)、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類(lèi)似或相競爭的業(yè)務(wù)。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn))不存在任何類(lèi)型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續經(jīng)營(yíng)，本人保證在公司上市的3年內不離職，并保證在離職后3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，無(wú)論何時(shí)也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無(wú)論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實(shí)際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動(dòng)終止，期權計劃同時(shí)取消。
6、如果在公司上市后未到公司規定服務(wù)期限內離職，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關(guān)規定退還未服務(wù)年限的收益;
7、在公司上市前如有違法行為被公司開(kāi)除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益;
8、在公司上市后如有違法行為被公司開(kāi)除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權益，如存在職務(wù)侵占、受賄、從事與本企業(yè)(包括分支機構)經(jīng)營(yíng)范圍相同的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實(shí)際損失的違約金，同時(shí)愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開(kāi)除處理;
10、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質(zhì)押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無(wú)條件無(wú)償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權益
1、期權完成行權后，按照上市公司法有關(guān)規定，其以實(shí)際出資享受相應表決權和收益權。其他相關(guān)權益，由《公司章程》具體規定;
2、公司根據其投資企業(yè)實(shí)際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實(shí)際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權增發(fā)需要，公司有權對股權進(jìn)行整合，具體股權整合方案屆時(shí)協(xié)商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無(wú)法履行，其他方有權終止本協(xié)議。
七、不可抗力
因不能預見(jiàn)且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時(shí)，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書(shū)面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議
2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書(shū)面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應通過(guò)協(xié)商解決，協(xié)商無(wú)法解決的可通過(guò)法律途徑解決
3、考慮到上市的有關(guān)要求，本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留>一份副本;
是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長(cháng)期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期目標。
股權激勵方案9
一、確定股權激勵對象
從人力資本價(jià)值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍
根據這個(gè)原則， 股權激勵對象被分成了三個(gè)層面：
第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；
第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者；
第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權激勵方式
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權、限制性股票員工持股計劃等，這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)是激勵對象可以獲得真實(shí)股權，公司不需要支付大筆現金，有時(shí)還能獲得缺點(diǎn)是公司股本結構需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì )稀釋。
現金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、利潤分紅等，其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股權結構，原有股東會(huì )造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權，勵作用有所影響。
確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本價(jià)值、敬業(yè)忠誠度、員工出資意愿及公司激勵力度等方面。在結合公的基礎之上，可考慮如下激勵方式：
對于人力資本價(jià)值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股或期股激勵方式，以在員工身上實(shí)現經(jīng)營(yíng)權與所有權的統一；對于不愿出資的員工，可以采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。
上述激勵方式并非一成不變，在結合公司與激勵對象現實(shí)需求的基礎上可靈活運用并加以整合創(chuàng )新，設計出契合求的激勵方案。
三、股權激勵的股份來(lái)源
針對現金結算類(lèi)的股權激勵方式，不涉及公司實(shí)際股權激勵，故不存在股份來(lái)源問(wèn)題，以下僅就權益類(lèi)股權的股份來(lái)源進(jìn)行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對公司員工實(shí)施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵份。根據支付對價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向股權激勵對象無(wú)償轉讓一部分公司股慮激勵對象個(gè)人所得稅問(wèn)題）；其二為股份出讓?zhuān)鲎尩膬r(jià)格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定二是采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權利。
需要注意的是，在股權轉讓或增資過(guò)程中要處理好原始股東的優(yōu)先認購買(mǎi)權問(wèn)題。公司可以在股東會(huì )對股權激勵決時(shí)約定其他股東對與股權激勵有關(guān)的股權轉讓與增資事項放棄優(yōu)先購買(mǎi)權。
四、股權激勵的資金來(lái)源
在現金結算的情況下，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、標準，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)力。而在權益結算的情況下，除公司或老股東無(wú)償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來(lái)受讓該部據資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下幾種：
一是激勵對象自有資金。在實(shí)施股權激勵計劃時(shí)，激勵對象是以自有資金購入對應的股份。由于員工的支付能力很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式。
二是提取激勵基金。為了支持股權激勵制度的實(shí)施，公司可以建立相應基金專(zhuān)門(mén)用于股權激勵計劃。公司從稅后法定公積金后，經(jīng)股東會(huì )或者股東大會(huì )決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵。公積金既可以算方式的股權激勵，也可以用于權益結算方式的股權激勵。
五、確定股權激勵周期
若要產(chǎn)生長(cháng)期激勵效用，股權激勵需要分階段進(jìn)行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。
一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢
的解鎖及期權的兌現亦分3年期實(shí)施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會(huì )延續6年；針對利潤分紅激勵方行1次分紅，同時(shí)由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個(gè)年度返還，并以此類(lèi)推。
之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的效用。
六、確定退出機制，避免法律糾紛
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制
（一）針對現金結算類(lèi)激勵方式，可從三個(gè)方面界定退出辦法：
1.對于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現部分則由企業(yè)收回。離開(kāi)企業(yè)后還會(huì )在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，則未實(shí)現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關(guān)注公司的發(fā)
2.對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現部分的收益可歸屬激勵對象所有。
3.若激勵對象連續幾次未達到業(yè)績(jì)指標，則激勵資格自動(dòng)取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益。
（二）針對權益結算類(lèi)激勵方式，可從以下三方面界定相關(guān)退出辦法：
1、針對直接實(shí)股激勵方式，激勵對象直接獲得實(shí)際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協(xié)議約定的強制要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：
①關(guān)于強制退股規定的效力
在激勵對象取得公司實(shí)際股權后應當變更公司章程，章程對公司及股東均有約束力。變更后的章程應規定特定條股東應當強制退股，該規定可以視作全體股東的約定。在該條件滿(mǎn)足時(shí)，特定股東應當退股。
同時(shí)應注意在公司存續過(guò)程中修改章程，并規定強制退股條件，則要分別情況看待。對于贊成章程修改的股東來(lái)足強制退股條件時(shí)，章程的規定對他有效；對于反對章程修改的股東來(lái)說(shuō)，即使章程已通過(guò)，強制退股的規定對力。
在此應注意：股東資格只能主動(dòng)放棄，不能被動(dòng)剝奪。章程或激勵協(xié)議通過(guò)特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規定而被認定無(wú)效，對激勵對象僅起到協(xié)議約束的效果。
②退股的轉讓價(jià)格或回購價(jià)格
股權激勵協(xié)議中一般規定了強制退出的股份的轉讓價(jià)格/回購價(jià)格計算方法。退出股份價(jià)格經(jīng)常約定為激勵對象原或原始購買(mǎi)價(jià)格加利息的作價(jià)。但資產(chǎn)收益是股東的固有權利，不能被強制剝奪，資產(chǎn)收益體現在利潤分配、剩和轉讓股份獲益三方面。股東退股有權以市場(chǎng)價(jià)值作價(jià)。再者，在公司虧損時(shí)，如再以原價(jià)或原價(jià)加利息作價(jià)，東不公平或涉嫌抽逃。
因此，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價(jià)格約定為公司實(shí)際賬面凈資產(chǎn)價(jià)值或市場(chǎng)公允價(jià)值較為妥當。 ③協(xié)議能否規定只向特定股東轉讓
上述規定往往會(huì )侵犯了其他股東的優(yōu)先購買(mǎi)權，優(yōu)先購買(mǎi)權也是股東的固有權利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪權激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買(mǎi)權。
七、股權激勵中的稅收問(wèn)題
股權激勵過(guò)程中涉及的稅收問(wèn)題主要體為以下兩方面：
1、公司股權激勵支出能否在公司成本中列支
我國目前未對非上市公司股權激勵過(guò)程中的稅收問(wèn)題作出明確規定，但在相關(guān)條例中可以找到一定依據。《中華企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱(chēng)工資薪金，是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動(dòng)報酬，包括基本工資、獎金貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。”同時(shí)國家稅務(wù)總局在《關(guān)于我國居民企激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問(wèn)題的公告》第三款規定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管規定建立職工股權激勵計劃，且在企業(yè)會(huì )計處理上，也按我國會(huì )計準則的有關(guān)規定處理的，其股權激勵計劃有關(guān)處理問(wèn)題，可以按照上述規定執行。”
根據上述條例的規定，非上市公司的股權激勵支出，可以在公司成本中列支，但要區別對待：
針對股權激勵計劃實(shí)行后立即可以行權的，確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規定進(jìn)行稅前扣除；
針對股權激勵計劃實(shí)行后，需待一定服務(wù)年限或者達到規定業(yè)績(jì)條件（以下簡(jiǎn)稱(chēng)等待期）方可行權的，公司等待計算確認的相關(guān)成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時(shí)扣除。在股權激勵計劃可行權后，公司方可根際行權時(shí)的公允價(jià)格與當年激勵對象實(shí)際行權支付價(jià)格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依進(jìn)行稅前扣除
2、激勵對象獲得的股權激勵份額的稅收問(wèn)題
國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人認購股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》（國9號）規定，在中國負有納稅義務(wù)的個(gè)人（包括在中國境內有住所和無(wú)住所的個(gè)人）認購股票等有價(jià)證券，因其表現或業(yè)績(jì)，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實(shí)際支付的股票等有價(jià)證券的認購價(jià)格低于當期發(fā)場(chǎng)價(jià)格的數額），屬于該個(gè)人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實(shí)際認購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中國個(gè)人所得稅法》（以下稱(chēng)稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規定計算繳納個(gè)人所得稅。上述個(gè)人在認購股票等有行轉讓所取得的所得，屬于稅法及其實(shí)施條例規定的股票等有價(jià)證券轉讓所得，適用有關(guān)對股票等有價(jià)證券轉讓人所得稅的規定。
目前關(guān)于非上市公司股份期權計劃并無(wú)其他政策規定。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價(jià)證券時(shí)，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》（以下稱(chēng)稅法）及其實(shí)施條例和其他有關(guān)規定人所得稅。根據我國《個(gè)人所得稅法》規定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為3%至45%；利息、得、財產(chǎn)轉讓所得和其他所得適用比例稅率，稅率為20%。
股權激勵方案10
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長(cháng)遠利益及價(jià)值增長(cháng)緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展，實(shí)現收益與風(fēng)險共擔，收益延期支付。
二是存量不動(dòng)、增量激勵的原則。在實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權激勵股票的來(lái)源。
三是業(yè)績(jì)導向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績(jì)導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會(huì )和監事會(huì )成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì )或監事會(huì )成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會(huì )秘書(shū)、監事會(huì )主席、公司各部門(mén)經(jīng)理等人員。
公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門(mén)高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì )計師、高級技術(shù)員等職稱(chēng)的相關(guān)人員。
業(yè)績(jì)突出人員。在本年度或連續幾個(gè)年度考核中，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)創(chuàng )新等某一方面工作異常突出的人員。
新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱(chēng)、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長(cháng)期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì )審核后可根據本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過(guò)失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價(jià)格。回購價(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來(lái)源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個(gè)人按照每股回購價(jià)格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來(lái)源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無(wú)償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開(kāi)始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個(gè)會(huì )計年度，財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
（3）中國證監會(huì )認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實(shí)施環(huán)境分析
宏觀(guān)環(huán)境
從法律角度上來(lái)看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來(lái)自于企業(yè)稅后利潤，但總體數量不得超過(guò)已發(fā)行股票的5％。這一規定為我國實(shí)施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來(lái)源的問(wèn)題。
20xx年11月，中國證監會(huì )發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行）公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《規范意見(jiàn)》），對上市公司實(shí)施股權激勵進(jìn)行了明確的規范，指出根據《關(guān)于上市公司股權分置改革的指導意見(jiàn)》，完成股權分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權激勵。推動(dòng)上市公司建立股權激勵機制，同時(shí)對股權激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規范。《規范意見(jiàn)》以促進(jìn)和規范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)有法可依、有章可循。
重新會(huì )計準則的角度上看，股權的會(huì )計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認和計量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長(cháng)期待攤費用，同時(shí)增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個(gè)資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價(jià)值計量，公允價(jià)值的變動(dòng)計入損益，長(cháng)期待攤費用分期攤銷(xiāo)。新會(huì )計準則一方面提高了證券市場(chǎng)的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權激勵提供了會(huì )計處理的方法。
微觀(guān)環(huán)境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過(guò)大，公司就越希望實(shí)施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長(cháng)期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長(cháng)遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權激勵計劃，若實(shí)施股權激勵其效果也不會(huì )理想。如果企業(yè)的監督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監督方面的工作，則需要通過(guò)股權激勵制度實(shí)現對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益而不斷努力工作。
（3）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數。公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數越高，對經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)考察就越難，在企業(yè)無(wú)法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì )出現對其不公正的待遇，影響經(jīng)營(yíng)者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數的時(shí)候需要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場(chǎng)風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。
（4）公司資本結構。有關(guān)專(zhuān)家通過(guò)研究得出：公司資本結構與股權激勵的實(shí)施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過(guò)多，債務(wù)壓力過(guò)大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權激勵。因為債務(wù)沉重一方面使企業(yè)沒(méi)有充足的資金進(jìn)行股權的獎勵，也無(wú)法從二級市場(chǎng)對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場(chǎng)的走勢也不會(huì )太好，這不但影響經(jīng)營(yíng)者行權，也會(huì )導致經(jīng)營(yíng)者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績(jì)水平。
7、上市公司實(shí)施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實(shí)施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng )造力。其次，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開(kāi)公司的成本。因此，實(shí)施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來(lái)新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個(gè)人收益和業(yè)績(jì)。這兩種不同的價(jià)值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會(huì )發(fā)生員工為實(shí)現自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺。
有助于提升公司的投資價(jià)值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng )造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。此外，從公司的投資者――股東的角度來(lái)看，對于控股股東來(lái)說(shuō)，建立在以會(huì )計為基礎、而又超越會(huì )計的績(jì)效評價(jià)制度基礎上的長(cháng)期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng )造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價(jià)值。
股權激勵方案11
摘 要：
股權激勵方案僅針對中小型非上市民營(yíng)企業(yè)。對于大型企業(yè)以及上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，有條件及可能性去實(shí)施或者模擬實(shí)施股票期權模式，而在中小型非上市民營(yíng)企業(yè)一般只能選擇現股或期股獎勵類(lèi)型。在中小企業(yè)中，總經(jīng)理對于企業(yè)中層部門(mén)經(jīng)理的委托一代理關(guān)系，更應該納入內部管理監督范疇。本方案僅考慮“非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)”的股權激勵情況。所謂“非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)”，這是相對于經(jīng)理人利用風(fēng)險資金組建創(chuàng )辦的創(chuàng )投公司而言的。非風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)體現的是非人力資本雇傭人力資本，風(fēng)險創(chuàng )投企業(yè)則是人力資本雇傭非人力資本，準確區分兩種情況的區別對民營(yíng)企業(yè)正確理解股權激勵機制有重要意義。
方案設計原則：
１．方案要具備有效性。
方案的有效性主要體現在五個(gè)方面：第一，真實(shí)的激勵導向要符合委托人動(dòng)機，即將經(jīng)理人引導至股東關(guān)注的方向努力；第二，要符合企業(yè)實(shí)際情況，使經(jīng)理人產(chǎn)生合適的期望及達成期望的效價(jià)，即具有較大的激勵力；第三，能夠體現人力資本價(jià)值，并實(shí)現人力資本的升值；第四，能夠降低總體委托代理成本，杜絕或明顯減少內部人控制行為；第五，在使經(jīng)理人得到激勵的前提下，能夠避免企業(yè)的其他員工乃至整個(gè)企業(yè)的激勵總量損失。
２．方案要具備可操作性。
主要從六個(gè)方面進(jìn)行判斷：第一，在促使經(jīng)理人承受風(fēng)險抵押功能的同時(shí)，是否能夠兼顧經(jīng)理人的承受能力，避免經(jīng)理人承擔過(guò)大的風(fēng)險，以防止經(jīng)理人主導需求的扭曲；第二，是否符合國家的法律規章，以防出現法律瑕疵；第三，有沒(méi)有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制；第四，激勵成本是不是合理適宜；第五，是否能夠妥善解決資金來(lái)源；第六，股權定價(jià)方法是否合理清晰。
３．方案要具備可持續性。
方案應該做到：第一，避免股權固化以致激勵性股權枯竭；第二，要有調整彈性；第三，要設定合理的股權收益結算周期。總之，股權激勵方案要具備可行性、可操作性、可持續性是我們設計方案時(shí)應考慮的基本原則，也是我們衡量方案的應用價(jià)值以及預判方案能不能成功實(shí)施的重要依據。
方案的要素：
①激勵對象：企業(yè)高層管理人員。具體到某集團而言，指下屬企業(yè)的正副廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理。
②激勵性股權數量及分配比例：激勵性股權的數量為企業(yè)總股份的１０％。正職應占全部激勵性股權的４０－５０％，其余由副職分配。
③激勵性股權的組合：激勵性股權的２０％為實(shí)股，并實(shí)際轉讓和過(guò)戶(hù)，８０％為虛股，不實(shí)際過(guò)戶(hù)，但在股權結算期滿(mǎn)后，虛股可以實(shí)股化，即完成實(shí)際過(guò)戶(hù)，但是否行使實(shí)股化的權力歸經(jīng)理人所有。
④資金來(lái)源及股權來(lái)源：實(shí)股的入股資金由本人解決，以現金支付；虛股不需要支付現金。如果本人一次性難以拿出全部現金的，入股時(shí)應至少支付５０％，其余資金以實(shí)股質(zhì)押，向公司借款支付，借款免計利息。激勵性股權來(lái)源于企業(yè)股東的集體攤薄。
⑤股權定價(jià)：股權價(jià)格按照經(jīng)會(huì )計師事務(wù)所審計評估的凈資產(chǎn)確定。
⑥任期及股權激勵結算周期：規定激勵對象即經(jīng)理人一屆任期為３－５年，并以任期為股權激勵結算周期，簡(jiǎn)稱(chēng)激勵周期。正常任期期滿(mǎn)后，經(jīng)理人繼續任職的，可以啟動(dòng)新一輪激勵周期。
⑦激勵性股權的權利義務(wù)：在激勵周期內，不進(jìn)行利益分配，期滿(mǎn)結算時(shí)，實(shí)股與虛股有同樣的利潤分配權；利潤分配比例與股份比例不同，如果企業(yè)贏(yíng)利，全部激勵性股權按照２０％的比例分紅，其他資本股的利潤分配比例為８０％。企業(yè)出現虧損，實(shí)股與普通資本股一樣承擔有限責任，虛股不需承擔任何責任。
⑧股份退出規定：經(jīng)理人在任期間辭職的，企業(yè)有回購選擇權，經(jīng)理人應有出讓義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭職時(shí)的凈資產(chǎn)就低原則確定；公司辭退經(jīng)理人的，個(gè)人有退股選擇權，公司應有回購義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭退時(shí)的凈資產(chǎn)就高原則確定；任職期滿(mǎn)后，經(jīng)理人具有實(shí)股的完全處置權。因為自己辭職原因經(jīng)理人離開(kāi)公司的，辭職之前的虛股應分配利潤和以后的分配權及實(shí)股化權利自然取消；因為公司辭退原因使經(jīng)理人離開(kāi)公司的，虛股之前的應分配利潤公司應分配給經(jīng)理人，以后的分配權及實(shí)股化權利自然取消；虛股實(shí)股化時(shí)的行權價(jià)格與期初實(shí)股價(jià)格一樣，即按照期初企業(yè)凈資產(chǎn)確定。在結算期內如發(fā)生企業(yè)被并購或大股東變更及重大股權調整，個(gè)人有退股選擇權，公司應有回購義務(wù)，回購價(jià)格按照期初與辭退時(shí)的凈資產(chǎn)就高原則確定，同時(shí)結算虛股的分配利潤。
⑨有關(guān)方案實(shí)施的配套管理規定：建立經(jīng)理人監督評估系統，包括：第一，定期的經(jīng)理人述職制度。第二，健全企業(yè)管理制度特別是財務(wù)管理及審計制度。第三，設置企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況指標體系，比如資金周轉率、應收款回款率、技術(shù)專(zhuān)利申報量、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等指標，監控企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展并作為考核以至決定續聘或解雇經(jīng)營(yíng)者的其中依據；由于該項工作專(zhuān)業(yè)性強，也比較復雜，對于一般管理基礎較差的中小規模民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)施難度較大，建議外聘咨詢(xún)公司解決。
⑩有關(guān)激勵周期：完整的股權激勵過(guò)程包括股東大會(huì )決議批準方案、企業(yè)與激勵對象簽訂合同、實(shí)施方案、到期結算等階段，企業(yè)運行方案的同時(shí)應啟動(dòng)經(jīng)理人的監督評估系統，在必要時(shí)對方案做出適當的調整。在一輪激勵周期結束后，企業(yè)根據實(shí)施情況的總結，進(jìn)一步完善方案，以啟動(dòng)新一輪的激勵周期。
股權激勵方案12
1、關(guān)于行權價(jià)格
該方案的行權價(jià)確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)，除權后的價(jià)格為13．33元。此后由于實(shí)施利潤分配和發(fā)行認股權證，行權價(jià)調整為12．05元。這一價(jià)格水平相當于在股權分置改革前按市場(chǎng)價(jià)格購買(mǎi)公司股票，價(jià)格的確定還是相當公平的。
2、關(guān)于行權條件
該方案明確規定，激勵對象首期行權時(shí)公司必須滿(mǎn)足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長(cháng)率不低于l7％，且上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)率不低于20％。而在20xx年4)130日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會(huì )以確定業(yè)績(jì)考核指標計算I：1徑為名進(jìn)行了修改，修改后的凈利潤增長(cháng)率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會(huì )計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實(shí)際增長(cháng)率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會(huì )計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無(wú)法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無(wú)僅有，在國外也非常罕見(jiàn)。
3、關(guān)于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過(guò)獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價(jià)是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進(jìn)入牛市，上證指數在短短一年多的時(shí)間內創(chuàng )下了6124點(diǎn)的歷史記錄，而伊利股份的股價(jià)最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價(jià)可能會(huì )深幅調整，高管們的利益顯然會(huì )受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動(dòng)機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權激勵的會(huì )計處理
股權激勵計劃按照相關(guān)會(huì )計制度，需將已滿(mǎn)足行權條件的期權作價(jià)計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷(xiāo)完畢。即在06、07年分別攤銷(xiāo)l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來(lái)現金流的變化，對于公司整體權益無(wú)影響，但會(huì )導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，20xx年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷(xiāo)。伊利股份授予的股票期權的行權期長(cháng)達8年，卻要在兩個(gè)年度內攤銷(xiāo)所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷(xiāo)方式會(huì )造成賬面虧損，也就是說(shuō)，公司20xx年所賺的錢(qián)，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實(shí)行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買(mǎi)單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在于對管理層實(shí)施有效激勵，提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~20xx年至20xx年的凈利潤增長(cháng)率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$H21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長(cháng)率。也就是說(shuō)，即使伊利股份的管理層無(wú)法讓公司保持過(guò)去五年來(lái)的平均增長(cháng)率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見(jiàn)該方案行權門(mén)檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風(fēng)險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來(lái)3年內年盈利復合增長(cháng)率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺(jué)得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過(guò)設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹喾旨t。
股權激勵方案13
1、關(guān)于行權價(jià)格
該方案的行權價(jià)確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)，除權后的價(jià)格為13．33元。此后 由于實(shí)施利潤分配和發(fā)行認股權證，行權價(jià)調整為l2．05元。這一價(jià)格水平相當于在股權分置改革前按市場(chǎng)價(jià)格購買(mǎi)公司股票，價(jià)格的確定還是相當公平的。
2、關(guān)于行權條件
該方案明確規定，激勵對象首期行權時(shí)公司必須滿(mǎn)足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長(cháng)率不低于l7％，且上一年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)率不低于20％。而在20xx年4)130日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會(huì )以確定業(yè)績(jì)考核指標計算i：1徑為名進(jìn)行了修改，修改后的凈利潤增長(cháng)率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會(huì )計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實(shí)際增長(cháng)率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會(huì )計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無(wú)法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無(wú)僅有，在國外也非常罕見(jiàn)。
3、關(guān)于行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過(guò)獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價(jià)是12．05元，在激勵方案推出后，中國股市進(jìn)入牛市，上證指數在短短一年多的時(shí)間內創(chuàng )下了6124點(diǎn)的歷史記錄，而伊利股份的股價(jià)最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價(jià)可能會(huì )深幅調整，高管們的利益顯然會(huì )受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動(dòng)機，這樣必將導致后期激勵的不足。
4、股權激勵的會(huì )計處理
股權激勵計劃按照相關(guān)會(huì )計制度，需將已滿(mǎn)足行權條件的期權作價(jià)計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷(xiāo)完畢。即在06、o7年分別攤銷(xiāo)l餾5 億元和5．54億元 ，這部分費用不帶來(lái)現金流的變化，對于公司整體權益無(wú)影響，但會(huì )導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，20xx 年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷(xiāo)。伊利股份授予的 股票期權的行權期長(cháng)達8年 ，卻要在兩個(gè)年度內攤銷(xiāo)所有激勵期權費用。 而且明知道這種攤銷(xiāo)方式會(huì )造成賬面虧損，也就是說(shuō)，公司20xx年所賺的錢(qián)，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實(shí)行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買(mǎi)單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在于對管理層實(shí)施有效激勵，提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~20xx年至20xx年的凈利潤增長(cháng)率分別為22．7％、19．8％、40．6％、 18．6％$h21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長(cháng)率。也就是說(shuō)，即使伊利股份的管理層無(wú)法讓公司保持過(guò)去五年來(lái)的平均增長(cháng)率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見(jiàn)該方案行權門(mén)檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業(yè)巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風(fēng)險投資簽署了一份 “對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來(lái)3年內年盈利復合增長(cháng)率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺(jué)得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利 益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過(guò)設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹喾旨t 。
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